Zprávy v těchto dnech poukazují na propouštění a snižování počtu zaměstnanců. Společnosti však stále najímají na klíčové role a start-upy najímají nové zaměstnance s dovednostmi, které odpovídají znovu oživeným obchodním modelům.
Během tohoto obtížného makroprostředí je důležité zajistit, aby zaměstnanci, které najmete, byli připraveni se okamžitě začlenit do firemní kultury a týmu.
Nicméně mnoha společnostem, které věnují spoustou času a úsilí nalézání skvělých talentů, chybí nejdůležitější prvek, který novým zaměstnancům umožní rychle se dostat do dobrého tempa.
Kolega nedávno provedl 360-stupňovou zpětnou vazbu na jednoho ze svých klientů, prezidenta velké divize veřejné společnosti.
Kromě zpětné vazby zjistil, že téměř všichni zaměstnanci, se kterými mluvil a zároveň byli ve společnosti maximálně 18 měsíců, se necítili plně vytíženi. Váhali, jestli se vůbec ozvat nebo jednat. Trvalo jim proto dlouho, než věci dotáhli do konce. Netušili, kdo je za co zodpovědný. Měli obavy, že se zachovají nesprávně a cítili se vyřazeni z klíčových rozhodnutí.
Když kolega mluvil se svým klientem o procesu začleňování společnosti, bylo evidentní, že se jim podařilo takticky nové zaměstnance připravit na pracovní proces:
- zaškolili je v jejich technických oblastech;
- zajistili hladké propojení se mzdovým systémem; dostat jim správnou technologii;
- dokonce jim i v prvních týdnech práce zajistili obědy.
Co jim ale chybělo, byla emocionální stránka – týmové propojení, které buduje vliv a usnadňuje práci. A na to je třeba si dávat pozor.
1. Vytvořit příjejmné prostředí
Noví zaměstnanci ještě neznají kulturní normy ve vaší organizaci. Doufejme, že jednou z nich je sdílení spousty nápadů. Ale někdy jsou lidé raději zticha, dokud nevypozorují, jak se chovají druzí. Ujistěte se, že noví členové týmu vědí, že
- vítáte příspěvky,
- jste rádi, když na schůzkách sdělí svůj názor.
Abyste byli úspěšní, musíte to v rámci organizace začlenit, členy týmu socializovat a časem se to stane novou vaší normou.
2. Rychle reagujte na návrhy
Musíte si vybudovat reputaci pro zábavnou zpětnou vazbu a návrhy. Pokud má nový zaměstnanec zájem vyjádřit svůj názor, využijte příležitosti a poblahopřát mu nebo poděkovat. Karta s poděkováním, e-mail nebo poznámka mají dlouhou cestu. Ve věku technologií vytvořte svět, kde může být rychlá zpětná vazba k návrhům. Nenechte si ujít příležitosti k odměně, poděkování a blahopřání.
3. Se začleňování začněte hned první den
Jakmile uchazeč nabídku přijme, spusťte proces začleňování. Využijte různé metody, jako je video nebo infografika s přehledem základních hodnot a procesy hlášení problémů.
Zahrňte tyto komponenty prostřednictvím interaktivních aktivit prvního dne, které podporují zpětnou vazbu a zároveň ukazují otevřenost organizace zpětné vazbě.
4. Přidělte Buddyho
Všichni naši noví zaměstnanci by měli mít přiděleného Buddyho – pro příjemnější pocit někoho a na zodpovězení jejich otázek. Tento vztah jeden na jednoho bývá méně nekomfortní a poskytuje otevřenější komunikaci. To také umožňuje Buddymu posílit naši kulturu otevřenosti a povzbudit nového člena týmu, aby se od začátku více zapojoval a sdílel své nápady.
5. Zpětná vazba a odměny za inovace
Požádat o zpětnou vazbu od nových zaměstnanců po procesu nástupu nebo požádat je o dokončení hodnocení jejich školení pro nové zaměstnance vytváří precedens, že jejich nápady jsou vítány. Současní zaměstnanci, jejichž příspěvky přinášejí společnosti pozitivní výsledky, by také měli být uznáni, a to jak mezi spolupracovníky, tak při jejich každoročním hodnocení výkonnosti, čímž se vytvoří pobídka pro ostatní, aby dělali totéž.
6. podpořit jejich návrhy
Nečekejte na jejich zpětnou vazbu; místo toho ji vyhledejte. Ukažte jim, že je podporujete, pokud mají nějaký návrh. Poděkujte svým novým zaměstnancům za jejich zpětnou vazbu a ukažte viditelné známky toho, že podporujete přijímání jejich návrhů. Pokud novému zaměstnanci řeknete, že jeho nápady budou podporovány, a když pak nápady nabídnou, budou sestřeleni, bude se zdráhat to udělat znovu.
7. Vytvořte politiku otevřených dveří
Noví zaměstnanci by měli být informováni, že by ohledně nových nápadů či problémů nikdy neměli váhat oslovit HR nebo svého manažera. Vytvoření politiky otevřených dveří dává novým zaměstnancům najevo, že společnost je více než ochotná trávit čas řešením problémů a/nebo zábavou vytváření inovativních nápadů.
